Contrato para obra y servicio determinado: Se establece que tendrá una duración máxima de tres años, ampliable hasta cuatro años por Convenio Colectivo sectorial. Superada dicha duración el trabajador adquirirá la condición de fijo, debiéndolo reconocer así el empresario mediante la entrega de un documento acreditativo. Dicha previsión se aplicará a los contratos de obra y servicio determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010.

Encadenamiento de contratos: Se endurece la norma que ya establecía que adquirían la condición de fijos, los trabajadores que en un período de 30 meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses mediante contratos temporales, ya que ahora la norma anti-encadenamiento se aplicará no sólo si el trabajador ha sido contratado para un mismo puesto, sino también para diferentes puestos de trabajo y siempre que la contratación lo sea no sólo por una primera empresa (o una ETT) sino también por otras empresas del mismo grupo e incluso en los supuestos de sucesión y subrogación empresarial. Dicha previsión será aplicable a los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010.

Indemnización por finalización de contrato temporal: Se prevé el incremento de la misma, -de la que están excluidos los contratos de interinidad y formativos-, pasando de los actuales 8 días a 12 días de salario por año de servicio. El incremento será gradual y así, en los celebrados hasta el 31-12-2011 la indemnización seguirá siendo de 8 días por año, 9 días por año para los celebrados a partir del 01-01-2012, 10 días para los celebrados a partir del 01-01-2013; 11 para los celebrados a partir del 01-01-2014 y 12 para los celebrados a partir del 01-01-2015.

Extinción del contrato de trabajo y su indemnización

Pese a que no se modifica la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades para los supuestos de despidos disciplinarios, sin embargo se introducen modificaciones sustanciales en otros aspectos. En primer lugar se potencia la figura del contrato de fomento de la contratación indefinida que se pretende sea de utilización general y cuya indemnización en caso de extinción se prevé que sea de 33 días por año de servicio con el máximo de dos anualidades, y por otra parte se prevé el abono de parte de la indemnización (8 días por año) a cargo del FOGASA. A ambas medidas nos referiremos en el apartado correspondiente.

Pero la medida más relevante en cuanto a la extinción y sus consecuencias se encuentra en la nueva definición que se da de los supuestos en los que la empresa puede despedir ya sea de forma individual o colectiva (E.R.E.), basándose en causas objetivas, y especialmente en el caso de las causas económicas. En este caso, que recordemos permite la extinción del contrato a cambio de 20 días de salario por año de servicio con el máximo de una anualidad, se han flexibilizado de forma relevante las exigencias, ya que ahora tan solo se exige que la empresa presente una “situación económica negativa” que se deduzca de sus resultados, y que se justifique el carácter “mínimamente razonable” de la decisión extintiva. Ciertamente, la cuestión sigue siendo de interpretación judicial, pero el texto normativo es ahora mucho más amplio y flexible.

En este ámbito, la reforma se completa suprimiendo en los casos de despidos individuales basados en causas objetivas, la consecuencia de la nulidad que hasta ahora se derivaba del incumplimiento de los requisitos formales, que ahora sólo darán lugar a la improcedencia, y en otro caso se prevé la simple obligación de subsanar, como en el caso del error excusable en la indemnización, que antes se sancionaban con la improcedencia. Por lo demás, el plazo de preaviso para tales despidos se reduce de 30 a 15 días.

Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Es el contrato estrella de la reforma y el que se pretende que se convierta en contrato tipo. Dicha modalidad contractual ya existía, pero había sido infrautilizada. Con la reforma se ha ampliado, casi hasta la universalización, el círculo de personas que pueden ser contratadas con dicha modalidad, ya que a los colectivos ya conocidos de jóvenes de 16 a 30 años, mujeres para sectores con menor índice de ocupación femenina, mayores de 45 años o discapacitados, se añaden ahora los desempleados inscritos como demandantes de empleo durante 3 meses ininterrumpidos, o los desempleados que en los dos años anteriores, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, o se les hubiera extinguido un contrato indefinido con empresa diferente. Se podrá también transformar contratos temporales en dicha modalidad contractual, hasta el 31-12-2010 respecto de los contratos temporales que hubieran sido suscritos antes del 18 de junio de 2010, y hasta el 31-12-2011 respecto de los contratos temporales que se suscriban desde el 18 de junio de 2010.

La característica de dicho contrato es la de que si se pretende extinguir por causas objetivas –entre ellas la económica- y la extinción es declarada improcedente, o es reconocida como tal directamente el empresario, la indemnización a abonar no será la de 45 días con el máximo de 42 mensualidades, sino la de 33 días de salario por año de servicio, con el máximo de 2 anualidades. Se presenta como una garantía para el empresario el hecho de que el mismo podrá reconocer directamente la improcedencia del despido, abonando la indemnización de 33 días en el plazo de 48 horas, evitando con ello la generación de salario de trámite, así como la judicialización del despido.

No podrán concertar dicho contrato, las empresas que en los 6 meses anteriores hubieran extinguido contratos por despido reconocido o declarado como improcedente o mediante despido colectivo, siempre que se trate de despidos relativos a la misma categoría o grupo profesional, y en el mismo centro de trabajo. Esta limitación no afectará a despidos producidos antes del 18 de junio de 2010, ni en el caso de los despidos colectivos, cuando los nuevos contratos, se pactaron en el E.R.E. con los representantes de los trabajadores.